（本指引于2021年3月15日上海市律師協(xié)會業(yè)務(wù)研究指導委員會通訊表決通過）

第一章勞動法律顧問的基本要求

第一節(jié) 勞動法律顧問的素養(yǎng)要求

第二節(jié) 勞動法律顧問的收費要求

第三節(jié) 勞動法律師的法律風險控制

第二章 勞動法律顧問基本概念指引

第一節(jié) 和諧勞動關(guān)系的建立與履行

第二節(jié) 何謂保護勞動者的合法權(quán)利

第三節(jié) 如何正確適用勞動法律法規(guī)與政策

第三章勞動人事主要文件指引

第一節(jié) 勞動人事法律文件基本概念

第二節(jié) 勞動人事文件范本與審查指引

第四章 勞動法律顧問疑難問題指引

第一節(jié) 勞動者個人信息保護指引

第二節(jié) 勞務(wù)派遣與勞務(wù)外包指引

第三節(jié) “三期”女職工保護指引

第四節(jié) 員工病假管理指引

第五節(jié) 競業(yè)限制保護指引

第六節(jié) 如何有效合法減薪指引

第七節(jié) “經(jīng)濟性裁員”指引

第八節(jié) 民主協(xié)商、職代會管理與勞資雙方集體談判

第九節(jié) 外籍員工管理指引

第十節(jié) 派遣至國外員工管理指引

第五章、勞動爭議調(diào)解指引

第一節(jié) 調(diào)解準備階段

第二節(jié) 調(diào)解工作階段

第三節(jié) 調(diào)解結(jié)束階段

第六章、附則

第一章 勞動法律顧問的基本要求

第一節(jié) 勞動法律顧問的素養(yǎng)要求

1. 法律素養(yǎng)

對律師而言，法律素養(yǎng)是立身之本；而作為企業(yè)的勞動法律顧問，至少應該具備以下法律素養(yǎng)：

首先，應熟悉與企業(yè)經(jīng)營活動相關(guān)的勞動人事領(lǐng)域法律和法規(guī)。不僅僅是國家層面的法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章，還有當?shù)卣l(fā)布的地方法規(guī)及通知，了解地方行政部門及司法部門的辦事和裁審口徑等。

其次，法律顧問還應具有良好的文字功底。配合企業(yè)的法律服務(wù)需求，律師往往需要協(xié)助公司起草通知文件、起草或修訂規(guī)章制度文件、起草或?qū)忛喓贤募取Ｒ虼?，專業(yè)的文字功底，同樣是法律顧問的必備素養(yǎng)之一。

再次，作為企業(yè)勞動法律顧問，還應具有良好的溝通協(xié)調(diào)能力和敏捷的思維應變能力。企業(yè)法律顧問面對的是企業(yè)的各個部門及管理人員、員工等。不同于訴訟場景中的“對抗性”，作為法律顧問，應循循善誘，因勢利導，才能妥善地進行溝通并解決公司問題。同時，面對企業(yè)的各種繁雜事項或意外情況，法律顧問還應具有敏捷的思維和應變能力。

最后，法律顧問還需對所服務(wù)的行業(yè)領(lǐng)域的經(jīng)營活動、用工特點，新型的用工模式等有比較深入的了解。法律服務(wù)應具備一定前瞻性，對于一些新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域以及新型用工模式，律師應對其合法性及合規(guī)性進行審查。

2. 政治素養(yǎng)

良好的政治素養(yǎng)，同樣是作為企業(yè)勞動法律顧問的必備素養(yǎng)之一，這主要包括對國家大政方針、政治局勢、經(jīng)濟形勢的認知，對黨的路線、方針、政策的認識，以及歷史使命感與社會責任感的建立。政治素養(yǎng)影響和決定一名律師對待世界、人物、事件的態(tài)度，也是作為勞動法律顧問綜合素養(yǎng)的核心。

3. 心理素養(yǎng)

執(zhí)業(yè)律師的心理素養(yǎng)也至關(guān)重要，法律顧問應始終保持熱情、鎮(zhèn)定、自信，用以應對工作過程中的壓力及挫敗感。

熱情是真誠而高尚的感情，是律師可貴的思維情緒，它能激發(fā)律師的潛能和創(chuàng)造力，克服怯場心理，調(diào)節(jié)好情緒，以使自己判斷準確，思維嚴密，確保法律服務(wù)取得好的效果。

自信是信心、熱情、力量的一種結(jié)合。自信源于堅定信仰和對所從事職業(yè)及專業(yè)領(lǐng)域的熟練把握，自信使律師處于良好的競技狀態(tài)，感覺靈敏，思維敏捷，鎮(zhèn)定從容，精神煥發(fā)，記憶精確，思路清晰，使律師的思辨強烈有力。

律師良好的心理素養(yǎng)是通過不斷地學習、積累、總結(jié)、提高而逐步養(yǎng)成的。律師要保持豁朗的心還必須增強自己的意志鍛煉，注意完善自己的性格品質(zhì)，克服性格弱點，養(yǎng)成良好的思維品質(zhì)。具體體現(xiàn)如下：

首先，應具備應對壓力的心理素養(yǎng)，用提前計劃來應對繁雜的工作，運籌帷幄；用充足的自信來應對復雜的工作，以專業(yè)為奠基。

其次，是應對挫敗感的心理素養(yǎng)，應對繁重或復雜的工作，不可避免會經(jīng)歷挫敗，應該勇敢面對，把沒有做好的事情盡快修正。只有成功地做成一件事情，才會抵消之前的消極情緒。而越來越多的成功次數(shù)，成功感也慢慢累加。這些都會擊退之前的挫敗感。

4. 文化素養(yǎng)

美國著名學者勞倫斯·弗里德曼在《法律文化與社會發(fā)展》一文中最先提出并界定了法律文化的含義。他認為，法律文化是指與法律體系密切關(guān)聯(lián)的價值與態(tài)度，這種價值與態(tài)度決定法律體系在整個社會文化中的地位。

中國傳統(tǒng)文化修身治學的圭臬——《大學》一書闡述了個人修養(yǎng)“三綱八目”的追求。三綱是指明德，親民，止于至善；八目是指格物、致知、誠意、正心、修身、齊家、治國、平天下?！洞髮W》總結(jié)，個人修養(yǎng)是成就事業(yè)大小的衡量標準。

當下法律職業(yè)共同體應從中國傳統(tǒng)文化中汲取營養(yǎng)，從“立身、崇法、廣才”三個維度努力，提高自我文化素養(yǎng)。法律顧問作為法律職業(yè)共同體的一員，同樣應以“立身明德”來要求自己，保持良好的品行，實現(xiàn)高尚的價值追求。

第二節(jié)勞動法律顧問的收費要求

一般而言，律師服務(wù)收費實行政府指導價和市場調(diào)節(jié)價兩種計費方式。

《律師服務(wù)費管理辦法》等規(guī)定明確，律師代理訴訟案件、國家賠償案件，代理刑事案件，以及代理各類訴訟案件的申訴等服務(wù)內(nèi)容，實行政府指導價。律師從事企業(yè)勞動法律顧問業(yè)務(wù)，則應適用市場調(diào)節(jié)價的計費方式，具體收費方式及收費金額，由律師事務(wù)所與委托人協(xié)商確定。

根據(jù)規(guī)定，律師事務(wù)所與委托人協(xié)商律師服務(wù)收費應當考慮以下主要因素：

（1）耗費的工作時間；

（2）法律事務(wù)的難易程度；

（3）委托人的承受能力；

（4）律師可能承擔的風險和責任；

（5）律師的社會信譽和工作水平等。

隨著越來越多的市場主體對法律的重視程度增加，對“定制化”的服務(wù)內(nèi)容的需求增加，法律服務(wù)需求也越來越多樣化。選擇值得信賴的律所品牌及專業(yè)律師，也成為越來越多企業(yè)的選擇。出于防患未然的考慮，在企業(yè)經(jīng)營管理過程中納入專業(yè)律師的建議和指引，對企業(yè)進行風險甄別及防范，也有助于企業(yè)穩(wěn)定前行。

第三節(jié)勞動法律師的法律風險控制

1. 信息收集

勞動顧問律服務(wù)過程中的信息收集，也即應用適當?shù)姆椒?，對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境中與法律風險相關(guān)的信息進行收集、分析、整理、歸納的一系列過程。收集信息是一個動態(tài)過程，律師可以在獲得客戶授權(quán)的情況下，協(xié)助企業(yè)保持法律風險環(huán)境信息的持續(xù)更新。

律師在服務(wù)過程中收集信息，應遵循以下原則：

（1）全面性原則。律師應當全面收集與企業(yè)法律風險相關(guān)的內(nèi)、外部環(huán)境信息，并多角度了解企業(yè)法律風險準則。

（2）專業(yè)性原則。在收集法律風險環(huán)境信息過程中，律師應從專業(yè)角度對信息素材進行篩選判斷。

（3）保密性原則。律師對在收集內(nèi)部法律風險環(huán)境信息時所獲得的企業(yè)商業(yè)秘密，應當履行保密義務(wù)，不得將相關(guān)信息透露給無關(guān)第三方。

對于信息收集的方式，可以參考使用以下方法：

（1）對企業(yè)所處的行業(yè)進行調(diào)查分析，采集行業(yè)動態(tài)、發(fā)展趨勢等信息。

（2）對企業(yè)實地考察及對內(nèi)部人員進行調(diào)查，可采用實地走訪、問卷調(diào)查、單獨訪談、集體研討、電話交流等方式。律師需根據(jù)項目目標，選擇適宜的調(diào)查對象，通常可選擇高級管理人員、部門負責人、業(yè)務(wù)骨干等開展此類工作。

（3）對企業(yè)監(jiān)管部門，主要是通過當?shù)厝松缇?、勞動部門等進行調(diào)查，可采用電話交流、查詢資料、實地拜訪等方式，收集監(jiān)管體制、機構(gòu)、政策以及執(zhí)行情況的信息。

（4）對企業(yè)所在行業(yè)法律、法規(guī)、政策性文件、重點案例等進行檢索，通過全面調(diào)查充分了解企業(yè)所處的法律環(huán)境。

同時，法律顧問還應兼顧法律環(huán)境信息，一般包括以下信息：

（1）企業(yè)所在行業(yè)的法律及政策情況、變化及熱點事件等；

（2）國內(nèi)外與該企業(yè)服務(wù)需求范圍相關(guān)的立法、司法、執(zhí)法和守法情況及其變化；

（3）與該企業(yè)相關(guān)的監(jiān)管體制、機構(gòu)、政策以及執(zhí)行等情況；

（4）企業(yè)主要的利益相關(guān)者（勞動人事領(lǐng)域的相關(guān)利益者主要包括企業(yè)員工、派遣及外包員工等）及其對法律、合同、道德操守等的遵從情況。

5. 評估及識別

法律風險識別，是指發(fā)現(xiàn)、列舉和描述風險要素的過程。具體而言，企業(yè)內(nèi)部風險包括對企業(yè)內(nèi)部各部門職能、重要經(jīng)營活動及業(yè)務(wù)流程、人事制度及管理政策等的法律風險進行排查，并對風險進行分類分析，歸納風險產(chǎn)生的原因，影響的范圍以及潛在的后果；企業(yè)外部風險是指是指企業(yè)外部與企業(yè)法律風險管理相關(guān)的政治、經(jīng)濟、文化、社會、技術(shù)、法律等各種相關(guān)信息。一般而言，法律風險的識別可以以法律風險清單的方式來表現(xiàn)。對企業(yè)法律風險進行識別，主要內(nèi)容可以包括：

（1）企業(yè)內(nèi)外部法律環(huán)境信息中可能引起風險的具體事件及其背景信息；

（2）與該風險事件相對應的法律、法規(guī)的變化信息；

（3）企業(yè)對引起風險事件的控制力，包括控制事件的制度、人員、流程等；

（4）可能引發(fā)該風險事件發(fā)生的原因；

（5）該風險事件可能引發(fā)的后果與涉及范圍；

（6）與該風險事件相關(guān)的各方主體。

顧問法律顧問可以根據(jù)企業(yè)的要求以及雙方約定的工作范圍，來選擇合適的角度構(gòu)建法律風險識別框架，包括但不限于：

（1）根據(jù)企業(yè)主要的經(jīng)營管理活動識別；

（2）根據(jù)企業(yè)組織機構(gòu)的設(shè)置識別；

（3）根據(jù)利益相關(guān)者識別；

（4）根據(jù)引發(fā)法律風險的原因識別；

（5）根據(jù)法律風險事件發(fā)生后承擔的責任梳理；

（6）根據(jù)法律領(lǐng)域識別；

（7）根據(jù)法律、法規(guī)識別；

（8）根據(jù)以往發(fā)生的案例識別等。

通過法律風險識別，以期達成如下目標：

（1）完整識別風險，盡可能不遺漏企業(yè)可能涉及的法律風險及風險行為；

（2）系統(tǒng)進行風險識別，應保證識別的法律風險及風險行為在邏輯上是相互獨立、完全窮盡的，而不應該存在交叉或遺漏的現(xiàn)象；

（3）有效進行風險識別及反饋，對法律風險及風險行為的描述應盡可能準確地反映該風險的內(nèi)涵、外延，并且通俗易懂。

6. 評價與應對

基于法律風險識別，法律顧問可以根據(jù)企業(yè)的要求，編制《企業(yè)法律風險清單》，評價法律風險對企業(yè)可能產(chǎn)生的影響，并根據(jù)企業(yè)特點和企業(yè)需求，制定相應的應對策略。

關(guān)于《企業(yè)法律風險清單》的編制，我們認為一般應包括以下內(nèi)容：

（1）基礎(chǔ)信息區(qū)。對法律風險事件及相應風險進行描述。

（2）法律信息區(qū)。對法律風險涉及的法律法規(guī)、引發(fā)的責任和后果、相關(guān)代表性案例及法律處理意見進行描述。

（3）管理信息區(qū)。對法律風險涉及的企業(yè)部門、人員、業(yè)務(wù)流程、其他主體等進行描述，并提出應對建議。

對于《企業(yè)法律風險清單》的編制流程，可以根據(jù)以下步驟進行：

（1）收集整理查找出的法律風險事件，并對其按照選定的法律風險識別框架的角度進行分類整理；

（2）明確描述每一法律風險事件所對應的法律風險；

（3）對每個法律風險設(shè)置相應的類別、編號及名稱，并填入《企業(yè)法律風險清單》的基礎(chǔ)信息區(qū)模塊；

（4）梳理每一風險點對應的法律、法規(guī)，明確法律后果；

（5）將收集到的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境信息中的案例信息分類對應至不同風險點；

（6）將法律法規(guī)、相關(guān)案例、法律后果等內(nèi)容填入《企業(yè)法律風險清單》的法律信息區(qū)模塊；

（7）將風險點會影響的企業(yè)部門、人員、業(yè)務(wù)流程等內(nèi)容填入《企業(yè)法律風險清單》的管理信息區(qū)模塊；

（8）對識別出的法律風險進行定性、定量的分析，包括對法律風險發(fā)生可能性及法律風險影響程度的分析，為法律風險的評價和應對提供支持。

所謂法律風險的應對及控制，是指提前引入法律顧問，參與企業(yè)可能存在風險的事項，對法律風險或法律風險事件采取相應措施，將法律風險控制在企業(yè)可承受范圍內(nèi)。而律師在開展法律風險應對工作時，應當與企業(yè)客戶共同進行，由雙方共同協(xié)商選擇法律風險應對策略、評估法律風險應對現(xiàn)狀，以及制訂和實施法律風險應對計劃。

律師制定和事實法律風險應對計劃的目標，應至少包括以下內(nèi)容：

（1）有效性，即應對計劃確實能夠滿足風險應對的需求、發(fā)揮風險應對的作用；

（2）操作性，即在企業(yè)現(xiàn)有資源條件下，應對計劃確實是可操作、可執(zhí)行的；

（3）統(tǒng)籌性，即從全局角度對各項應對措施進行統(tǒng)籌、整合，實現(xiàn)企業(yè)整體利益最大化；

（4）規(guī)劃性，即從長期規(guī)劃的角度設(shè)置應對措施實施的先后主次，循序漸進地實現(xiàn)風險控制。

法律顧問制定法律風險的應對計劃，可以參考以下措施：

（1）合理配置企業(yè)現(xiàn)有資源。對于企業(yè)存在機構(gòu)、人員或經(jīng)費配置不足等障礙的，應設(shè)立或調(diào)整與法律風險應對相關(guān)的機構(gòu)、人員、補充經(jīng)費或風險準備金等。

（2）制定制度及流程等。如果是應進行管控的風險，法律顧問可以相應制定或完善與法律風險應對的相關(guān)流程、制度。

（3）協(xié)助企業(yè)制定標準、規(guī)范。如企業(yè)風險特定，法律顧問可以相應編寫標準、規(guī)范類文件，供相關(guān)人員使用。

（4）組織培訓。對于某些關(guān)鍵崗位人員進行法律風險培訓，提高其法律風險意識和管理技能。

第二章 勞動法律顧問基本概念指引

第一節(jié)和諧勞動關(guān)系的建立與履行

建立和諧勞動關(guān)系，首先應當了解勞動法律關(guān)系與民事法律關(guān)系的巨大區(qū)別在哪里。民事法律關(guān)系的主體是平等民事主體，雙方地位一致，基于平等自愿的原則建立法律關(guān)系，故而國家對雙方的保護力度一致。而勞動法律關(guān)系的主體之間具有平等性和隸屬性交錯共存的特點，其指向的客體表現(xiàn)為兼有人身性與財產(chǎn)性的一定勞動行為，故國家在勞動法律保護方面具有傾向性，勞動相關(guān)的立法均是傾向于保護勞動者一方。

有鑒于勞動法律關(guān)系與民事法律關(guān)系的巨大差異，勞動法律保護必然是有諸多需要厘清的概念和要點，在這些概念和要點中，體現(xiàn)出來國家在調(diào)整勞動法律關(guān)系上的意志。在此，特指出：標準勞動關(guān)系、非全日制用工（小時工）、勞務(wù)派遣用工、特殊勞動關(guān)系等各類不同勞動法律關(guān)系項下的概念，所體現(xiàn)的不同差異，以幫助企業(yè)建立和完善在不同類型用工中管理的規(guī)范，在維護好職工合法權(quán)益的前提下，合法地推動企業(yè)靈活用工和充分就業(yè)。

1. 標準勞動關(guān)系的兩大主體是什么

勞動關(guān)系（這里僅指“標準勞動關(guān)系”）一般理解為在法定就業(yè)年齡的適格勞動者成為用人單位的員工，按用人單位的要求、接受用人單位的指揮、管理而為用人單位提供職業(yè)勞動的過程中所形成的社會關(guān)系。

標準勞動關(guān)系強調(diào)雙方主體適格，勞動者應當屬于法定就業(yè)年齡。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝行業(yè)的單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利，未經(jīng)審批擅自招用未滿十六周歲未成年人屬于違法使用童工。

若為外國人則還應當持有效工作許可證（或?qū)＜易C等有效簽證）或外國人永久居留證，且實際就業(yè)單位與就業(yè)證所載單位應當一致，雙方的用工關(guān)系才是勞動關(guān)系，否則也是非法用工或就業(yè)。同時公務(wù)員和比照實行公務(wù)員管理的事業(yè)單位在編人員、現(xiàn)役軍人、在校學生、已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員等也不屬于勞動者。

對于用人單位方面來說，其應當經(jīng)過工商或有關(guān)行政機關(guān)登記，是合法成立的具備承擔法律責任資格的法律主體，包括公司、企業(yè)，也包括子公司和依法設(shè)立的分公司等，也可以是事業(yè)、機關(guān)單位、個體工商戶以及其他依法設(shè)立的單位或組織如律師事務(wù)所、會計師事務(wù)所，都屬于《勞動法》和《勞動合同法》規(guī)定的用人單位范圍。

7. 哪些人員與用人單位構(gòu)成民事勞務(wù)關(guān)系

用人單位所招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員與返聘單位是民事勞務(wù)關(guān)系，可指導雙方訂立好相關(guān)民事協(xié)議，處理好法律問題。

在校學生畢業(yè)前實習、勤工儉學的，則可參照教育部等部門的《職業(yè)學校學生實習管理規(guī)定》等規(guī)定中對實習協(xié)議的三方主體、監(jiān)護人知情權(quán)、實習協(xié)議的內(nèi)容以及實習中各自的權(quán)利、義務(wù)，實習責任險制度、禁忌事項等均作出相應規(guī)定，可指導企業(yè)依法參考相應規(guī)定與所在學校、學生（及監(jiān)護人）簽訂好相關(guān)民事協(xié)議，指導企業(yè)合法安排實習和職業(yè)見習活動。

8. 什么是非全日制用工（小時工）

根據(jù)《勞動合同法》對非全日制用工的是指“以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式?！?/span>

法律對其所作的規(guī)定主要在于工作時間、最低小時工資以及工傷等社會保險方面，法律顧問可結(jié)合“小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準”、“勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日”等具體規(guī)定，指導用人單位合法招用小時工。

9. 什么是勞務(wù)派遣關(guān)系用工

勞務(wù)派遣用工是勞務(wù)派遣公司與實際用工單位通過簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由勞務(wù)派遣單位（用人單位）與被派遣勞動者建立勞動關(guān)系、訂立勞動合同，并由用工單位安排勞動者工作崗位和工作內(nèi)容、對勞動者進行整個勞動過程的管理、指揮，雙方共同承擔雇主責任的用工形式。建立合法的勞務(wù)派遣關(guān)系首先應當具備適格的三方主體：勞務(wù)派遣公司、實際用工單位和勞動者。法律對勞務(wù)派遣公司的設(shè)立規(guī)定了行政許可制度，有嚴格的準入資格和要求，不具備勞務(wù)派遣資質(zhì)的公司不得向其他單位派遣員工，否則構(gòu)成違法經(jīng)營派遣業(yè)務(wù)。

因勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式，勞務(wù)派遣用工是補充形式，對用工單位來說只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上進行勞務(wù)派遣用工，因而除了《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》對勞務(wù)派遣協(xié)議、勞務(wù)派遣用工中的兩家單位的權(quán)利義務(wù)有所規(guī)定以外，還有《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》等大量配套的規(guī)定對用工單位的勞務(wù)派遣用工進行規(guī)制。

對于勞務(wù)派遣關(guān)系法律顧問可指導企業(yè)審查派遣三方主體資格、控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量和比例、指導勞務(wù)派遣公司和實際用工單位簽好派遣協(xié)議與相關(guān)文件、依法維護被派遣勞動者各項合法權(quán)益包括執(zhí)行勞動標準等方面提供法律服務(wù)，同時還要注意各地勞動行政部門對勞務(wù)派遣中的違規(guī)行為所作的具體處理規(guī)則也有差異，在工作中應引導實際用工單位合法使用勞務(wù)派遣工。

10. 什么是“特殊勞動關(guān)系”

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》的規(guī)定，對于國有企業(yè)的停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，與新的用人單位即實際用工單位之間的用工爭議，法院按勞動關(guān)系處理，故有的地方將該用工關(guān)系稱為特殊勞動關(guān)系。目前在各地司法審判實踐中觀點也各不相同，法律顧問需要根據(jù)各地不同的司法審判觀點，指導企業(yè)規(guī)范用工。

對于用人單位與勞動者之間所形成的勞動法律關(guān)系，國家主要通過勞動法整個部門法加以調(diào)整和規(guī)范，包括勞動法、各項勞動保障立法包括各類工時、休假、社會保險、職業(yè)安全衛(wèi)生制度、勞動合同法等相關(guān)法律制度，法律顧問在工作中要指導用人企業(yè)合法用工，維護好職工合法權(quán)益。

第四節(jié)何謂保護勞動者的合法權(quán)利

1. 法律規(guī)定的勞動者合法權(quán)利有哪些

《勞動法》所規(guī)定的勞動者依法享有的各項合法權(quán)利主要有：平等就業(yè)權(quán)、自由擇業(yè)權(quán)、獲取勞動報酬權(quán)、休息休假權(quán)、獲得勞動安全衛(wèi)生保護權(quán)、社會保險和福利權(quán)、接受職業(yè)技能培訓權(quán)、申請勞動爭議處理權(quán)和投訴、舉報權(quán)；除此以外，勞動者還依法享有參加或組建工會的權(quán)利、參與企業(yè)民主管理權(quán)、提出建議與意見權(quán)、行使審查監(jiān)督權(quán)等其它各項合法權(quán)利。

中共中央國務(wù)院在《關(guān)于構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的意見》中指出，解決廣大職工最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實的利益問題，切實維護其根本權(quán)益，是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的根本出發(fā)點和落腳點。維護勞動者合法權(quán)利首先應當貫徹執(zhí)行國家關(guān)于勞動者基本權(quán)益保障的勞動標準（基準法），包括勞動報酬權(quán)、休息休假權(quán)、獲得勞動和職業(yè)安全衛(wèi)生保護權(quán)、社會保險和福利權(quán)，這是勞動者基本的生存權(quán)的保障，也是用人單位制訂和執(zhí)行各項規(guī)章制度的法律底線。

勞動相關(guān)法規(guī)分為三個層級：其中全國人大和人大常委會頒布的法律、國務(wù)院頒布的行政法規(guī)的規(guī)定均適用于全國各地區(qū)、各行業(yè)、各用人單位，具有最高法律效力。有些地區(qū)的人大或人大常委會制定的地方性法規(guī)、地方政府規(guī)章以及人社部（原勞動部）的部委規(guī)章，這些地方性法規(guī)、地方政府規(guī)章和部委規(guī)章則是根據(jù)國家的勞動標準結(jié)合地方實際情況或者為執(zhí)行國家的法律法規(guī)而依法制定的具體辦法和規(guī)則，其中地方性法規(guī)適用于本地區(qū)各行業(yè)和所有用人單位，是本地區(qū)貫徹國家勞動相關(guān)方針的重要依據(jù)，也是各用人單位在制訂和執(zhí)行員工準則過程中必須要達到的要求，這些文件的法律效力僅次于法律和行政法規(guī)。各用人單位所制訂的規(guī)章制度效力最低，故應當符合這些強制性規(guī)定才是有效的，即用人單位的集體合同、勞動合同、員工手冊、勞動紀律等各項規(guī)則所確定的準則等于或優(yōu)于國家或地方規(guī)定勞動標準的是合法有效的，但低于這些勞動標準的，則均因違反強制性規(guī)定而無效。

對企業(yè)執(zhí)行中不符合勞動法律法規(guī)的情況，職工或任何知情人也有權(quán)進行投訴或舉報，國家勞動行政部門有權(quán)通過行政執(zhí)法予以強制性實施。因而，法律顧問應幫助用人單位在遵守勞動法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，構(gòu)建用工的體系和規(guī)范，指導用人單位依法建立健全勞動規(guī)章制度等文件，制訂符合企業(yè)實際需要的勞動標準和制度。

11. 如何指導企業(yè)依法實行和完善勞動合同管理制度

通過建立用工登記、完善勞動合同及各類文書、建立勞動合同管理臺賬（有條件的企業(yè)可通過辦公軟件等，建立動態(tài)勞動合同管理臺賬），加強對勞動者勞動合同履行中的動態(tài)管理，包括但不限于醫(yī)療期、女職工“三期”、工傷或職業(yè)病、各類休息休假、考勤、加班、各類工資福利待遇的發(fā)放和結(jié)算等，依法進行勞動合同的訂立、續(xù)簽、履行、變更、解除、終止等行為，維護和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

12. 如何指導企業(yè)依法建立與完善職工代表大會制度或職工大會制度

幫助工會工作者、職工代表依法行使權(quán)利和提高履行職責的能力，使他們更好地依法行使各項權(quán)利例如監(jiān)督權(quán)、提出建議和意見權(quán)等，提高勞資雙方在企業(yè)內(nèi)部通過溝通協(xié)商解決實際問題的能力。充分發(fā)揮職工代表大會或職工大會在企業(yè)發(fā)展重大決策和涉及職工切身利益等重大事項上的重要作用，這不僅有利于依法保障員工的知情權(quán)、參與權(quán)與參與民主管理權(quán)，也是企業(yè)制訂和實施勞動規(guī)章制度程序合法性的要求。目前有的地方司法審判實踐認為，未經(jīng)過職工代表大會或職工大會審議的規(guī)章制度一律無效。

法律顧問還可以幫助指導企業(yè)推行集體協(xié)商和集體合同制度，以建立企業(yè)經(jīng)濟效益的工資決定機制和正常增長機制，推動企業(yè)與員工就勞動報酬、勞動條件、勞動定額管理、特殊員工的勞動保護等方面開展集體協(xié)商，可對雙方集體協(xié)商過程進行程序上的指導，對內(nèi)容的合法性、合理性提供建議和意見，幫助雙方依法訂立集體合同。通過工會發(fā)揮職工代表大會的日常工作機構(gòu)等職責、依法行使權(quán)利，保障集體合同的履行和企業(yè)各項規(guī)章制度的完善和執(zhí)行，從而促進企業(yè)在依法行使管理權(quán)的基礎(chǔ)上，提高管理效能和盈利能力。

對于公司制企業(yè)中已經(jīng)建立職工董事、職工監(jiān)事制度的，法律顧問還可幫助其依法規(guī)范職工董事、職工監(jiān)事履職的規(guī)則，確保在重大問題或事項上職工董事、職工監(jiān)事能有權(quán)代表職工充分發(fā)表意見，反映員工合理訴求，維護員工和企業(yè)合法權(quán)益。對于有條件的單位還可以幫助組建企業(yè)內(nèi)部的勞動爭議調(diào)解委員會，作為企業(yè)內(nèi)部調(diào)解企業(yè)勞動爭議的群眾性組織，可以通過指導企業(yè)的勞動爭議調(diào)解員依法行使調(diào)解權(quán)，及時將雙方的矛盾和糾紛化解在企業(yè)內(nèi)部。

第五節(jié)如何正確適用勞動法律法規(guī)與政策

1. 與商事合同的區(qū)別

簡單來說，依據(jù)我國“合同法”的規(guī)定，商事合同為除婚姻、收養(yǎng)、監(jiān)護等有關(guān)身份關(guān)系協(xié)議以外的平等的自然人、法人、其他組織主體之間以設(shè)立、變更、終止民事權(quán)利義務(wù)為目的進行的法律行為。商事合同各方均為平等主體，在履行中各個主體根據(jù)合同的約定分別履行自己相應的義務(wù)、行使自己的權(quán)利，并不存在相互之間的管理或隸屬關(guān)系，如果對方有違約等情形的，守約方可根據(jù)合同或法律規(guī)定向違約方主張權(quán)利。

而勞動法律關(guān)系是一種人身關(guān)系，在形成勞動關(guān)系之后，勞動者作為用人單位的成員，實際上也需要將其勞動力在一定限度內(nèi)讓渡給用人單位，由用人單位進行支配、管理的，雙方有管理與被管理的身份隸屬關(guān)系，這是勞動關(guān)系區(qū)別于其他民事法律關(guān)系最本質(zhì)的特征。

但需注意的是，勞務(wù)派遣協(xié)議雖然是民事合同，但其中既有民商事合同立法調(diào)整的內(nèi)容，也有勞動法調(diào)整的內(nèi)容。勞務(wù)派遣用工中是由勞務(wù)派遣公司行使與員工簽訂、變更、解除、終止勞動合同的勞動合同關(guān)系管理權(quán)，而由實際用人單位行使對員工進行工作任務(wù)的安排、休息休假、提供勞動保護等，勞動過程的管理權(quán)。因此勞務(wù)派遣的實質(zhì)可以理解為在標準勞動關(guān)系下由用人單位對勞動者的全部管理權(quán)能，在勞務(wù)派遣關(guān)系中通過勞務(wù)派遣公司和實際用工單位之間的約定對管理權(quán)能進行了分割，由他們共同行使或各自分別行使了一部分的管理權(quán)能，因而也應當共同對勞動者承擔責任。在實體法上體現(xiàn)為勞動合同法等規(guī)定了兩家單位的連帶責任，在程序法上則體現(xiàn)為《勞動爭議調(diào)解仲裁法》及相關(guān)規(guī)定了兩家為仲裁訴訟中的共同當事人。這都體現(xiàn)出勞務(wù)派遣協(xié)議與其它民事協(xié)議的不同。勞務(wù)派遣協(xié)議雖然也是兩家公司之間的商事合同，但內(nèi)容涉及勞動者的合法權(quán)益，屬于涉它合同，其中涉及勞動者合法權(quán)益的內(nèi)容，是屬于勞動法調(diào)整的范疇，也是由兩家單位依法應當履行的義務(wù)，不能通過兩家單位所簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議侵害勞動者合法權(quán)益，若約定違反勞動法強制性規(guī)定的也是無效的；同時勞務(wù)派遣協(xié)議中由商事立法調(diào)整的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容，則應根據(jù)雙方約定或法律關(guān)于商事合同的規(guī)定執(zhí)行。

目前有些單位因?qū)Ψ申P(guān)系認知不清，違法派遣、假外包真派遣或違法業(yè)務(wù)外包，在管理中不區(qū)分是外包人員還是自己的員工，對所謂的外包人員直接行使各項管理權(quán)能等從而導致發(fā)生糾紛。法律顧問可以結(jié)合企業(yè)的實際需要，以指導和幫助他們規(guī)范、合法地進行勞務(wù)派遣解決臨時用工問題，或者通過簽好其它協(xié)議例如承包、承攬、居間等商事合同解決業(yè)務(wù)上的需求，從而減少并社絕不必要的法律風險產(chǎn)生。

13. 國家政策與各地政策的差異與適用

（1） 不同法律法規(guī)之間的差異與適用

從用人單位的日常用工管理來看，主要是側(cè)重于《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》、《安全生產(chǎn)法》、《職業(yè)病防治法》等勞動和社會保障立法在本單位的實施。因這些法律有的地區(qū)已經(jīng)通過地方立法或地方政府規(guī)章的形式，形成了當?shù)鼐唧w的實施規(guī)則，因而各地在立法、司法、執(zhí)法上存在明顯的地域差異，再加上各地勞動行政部門所出臺的各類地方政策不同，共同構(gòu)成了用人單位的外部合規(guī)政策環(huán)境上的差異。

雖然國家目前已經(jīng)通過人社部制定部委規(guī)章、最高人民法院做出司法解釋，以達到全國在執(zhí)法或司法上的統(tǒng)一，但是從現(xiàn)階段來看地域間的法律沖突與差異性依然還是客觀存在的。例如，從處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關(guān)系問題的處理上看，企業(yè)停工停產(chǎn)的概念如何界定、停工停產(chǎn)的周期如何確定、第二個月開始是發(fā)放工資還是發(fā)放生活費、發(fā)放的具體標準是多少、最長能發(fā)放多少個月等等，都沒有明確的國家規(guī)定，而各地的規(guī)定和司法審判的理解也存在著明顯的差異。

（2） 不同地區(qū)法律適用上的差異

各地勞動保障法規(guī)和政策中關(guān)于勞動標準也存在明顯的區(qū)際法律沖突，而這些都是強制性規(guī)定，故在工作中更應注意到的地域差異，例如各地最低工資標準除了金額上規(guī)定不一致，社會保險費中各險種的費率以及工傷保險、生育保險是否強制性繳納也不同，夏季高溫津貼發(fā)放哪幾個月除了時間上、金額上有差異，應當做在稅前工資中還是做在福利中，各地做法也不同；最低工資除了金額不同，其中是否包括個人依法繳納的社會保險費和個人所稅也不同；在工資制度中員工的工資基數(shù)如何確定，在員工嚴重失職或重大違紀并且給企業(yè)造成損失的情況下，企業(yè)能否要求員工賠償損失并直接在工資中扣除等具體規(guī)則上都存在差異；再如各地醫(yī)療期有的是沿用原勞動部的規(guī)則，也有的是通過地方立法予以明確規(guī)定，醫(yī)療期內(nèi)員工的病假工資是否限高也各不相同；依法參加生育保險的女職工除了依法享受生育生活津貼以外，還享有哪些權(quán)利、有哪些其它的待遇，再比如職工有權(quán)依法享受婚假的天數(shù)、男職工陪產(chǎn)假（或護理假）的天數(shù)，除了法律所規(guī)定的這些假以外，員工是否還有權(quán)享受其它假期等等，各地都有不同的規(guī)定，在此不再作一一列舉。

這些不同地區(qū)的不同法律實踐，都實際在影響著用人單位的用工決策，也是影響雙方勞動關(guān)系和諧的重要因素，法律顧問要在工作中注意這些差異，理解國家的規(guī)定、國家規(guī)定與地方政策的關(guān)系、地方立法與地方的執(zhí)法等等這些具體的規(guī)則和政策，引導雙方合法、準確地適用法規(guī)和政策。

同時，在日常工作中為跨省市經(jīng)營的集團型企業(yè)也應注意到各地差異，例如在其它省、市設(shè)置有子公司、分公司的企業(yè)，因這些在當?shù)刈栽O(shè)立的子公司、分公司均具有獨立的用人單位主體資格，應當分別適用當?shù)氐姆ㄒ?guī)或政策。再比如企業(yè)將員工安排至外地，致使員工的用人單位所在地與勞動合同履行地不一致，則以勞動合同履行地的標準為原則，但在注冊地標準高于勞動合同履行地而且雙方約定適用用人單位所在地標準的情況下，從其約定。同時，勞動合同履行地的勞動人事爭議仲裁委員會依法享有優(yōu)先管轄權(quán)。因而，法律顧問在指導和幫助他們修訂完善規(guī)章制度或者提供法律咨詢、意見、建議等具體工作中，要避免以點蓋面，以偏代全，在涉及不同地區(qū)用工的問題上，要注意了解當?shù)氐木唧w規(guī)定和執(zhí)行標準，以指導用人單位用對政策、用好政策。

綜上，法律顧問可通過指導企業(yè)合法用工，幫助勞資雙方依法履職、理性維權(quán)，以共同構(gòu)建勞資共贏的和諧勞動關(guān)系。

第三章 勞動人事主要文件指引

第一節(jié) 勞動人事法律文件基本概念

本指引所指的勞動人事法律文件是指用人單位根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)制定的對勞動者管理、使用工作中具有法律效力的文件。

本指引所稱的勞動人事法律文件包括以下類型：

（1）訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同的協(xié)議；

（2）除名、辭職和辭退、離職的通知；

（3）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、服務(wù)期、競業(yè)限制以及勞動保護的協(xié)議；

（4）因勞動報酬、工傷待遇、非因工傷亡或患病待遇、經(jīng)濟補償或者賠償金等以及法律、法規(guī)規(guī)定的其他協(xié)議。

本指引所指的文件表現(xiàn)形式：以文字或圖示描述管理內(nèi)容或業(yè)務(wù)內(nèi)容、通過規(guī)定程序由有權(quán)人員簽署發(fā)布、要求接收者據(jù)此做出規(guī)范反應的電子文檔或紙質(zhì)文檔。

法律顧問在辦理用人單位的勞動人事法律文件事務(wù)中，應當特別注意勞動法律、法規(guī)、規(guī)章的立法變化，注意不同層級的規(guī)定之間的沖突以及新舊法律之間的銜接，注意在不同的時點對某一問題的認定規(guī)則的變化。

法律顧問要及時掌握各地法院第一手司法實踐的傾向性變化，尤其是最高人民法院發(fā)布的“勞動爭議案例與評析”，指導用人單位的對相關(guān)文件及時修正。

第二節(jié)勞動人事文件范本與審查指引

1. 聘用邀請信

聘用邀請信

_________：

您好！

感謝您來到____________公司（以下簡稱“公司”）應聘，經(jīng)過公司人力資源部和業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導的認真考察、研究，決定聘用您到公司工作。職位相關(guān)條件和待遇如下：

一、 工作內(nèi)容與用工形式說明

1. 入職時間：請您于______年___月___日___時___分（“報道日”）準時到達公司人力資源部報道。起始日如有任何變動，人力資源部將書面通知您。

2. 工作崗位：____________。

3. 聘用期限：公司將與您另行簽訂一份固定期限的勞動合同，合同期限為___年，從______年___月___日起至______年___月___日，其中包括試用期___個月。[1] http://www.lawyers.org.cn/sitemgr/#_ftn1

4. 您的直接上級主管為______女士/先生。

二、勞動報酬

1. 您的工資在試用期內(nèi)為每月稅前人民幣______；試用期滿后，每月稅前工資為人民幣______。[2] http://www.lawyers.org.cn/sitemgr/#_ftn2

2. 公司將依照中國法律，代扣代繳您的法定社會保險費和住房公積金。公司同時亦將承擔其法定義務(wù)，負責繳納公司的繳費部分。

三、 體格檢查

請您理解本公司錄用您的前提條件是您能通過一般性的常規(guī)的體格檢查。如您有意接受該聘用邀請信，請您自行安排在任何一家市內(nèi)甲級醫(yī)院接受一般性的常規(guī)體格檢查。體格檢查發(fā)生的費用，可在您入職之后由公司憑相關(guān)醫(yī)院的正式收據(jù)以及掛號憑證予以報銷。請您務(wù)必于報道日之前將體檢報告交至人力資源部。

四、報道日所需材料

1. 請您于規(guī)定的報道日提供以下信息及材料，以便公司進行檢查、核實或者存檔，其中原件核對后將交還于您，復印件及照片供公司存檔：

（1）基本個人資料（公司將提供表格以供填寫）；

（2）身份證（原件及復印件）；

（3）戶口本（原件及復印件）；

（4）學歷、學位證書（原件及復印件）；

（5）職業(yè)資格證書（原件及復印件）；

（6） 勞動合同（或勞動關(guān)系）解除或終止證明或退工單（無過往就業(yè)記錄者除外）；

（7）照片___張（1寸或2寸均可）。

（8）其他_____________________。

2. 您在此作出如下保證：

（1）您向公司提供的上述信息及文件均為真實且有效的；

（2）如您違反上述保證或未能及時向公司提供所需的資料，公司有權(quán)拒絕與您簽訂勞動合同。

五、聘用邀請信的效力

1. 本聘用邀請信之有效期至__________年_____月_____日。如果您接受本邀請信，請簽署本邀請信所附之確認函以表明您確認接受公司之錄用及受本邀請信之約束，并將簽署之邀請信寄回（寄回之日期按郵戳日期為準），如您未能在該日期前簽返本邀請信，其效力將自動終止。

2. 如您簽署了本邀請信，但您未在報道日報到入職，公司將視為您主動放棄本工作機會，本聘用邀請信失效，由此給您個人造成的不便和損失我們將不予承擔。

3. 您需對本邀請信的內(nèi)容加以保密。如果您違反該保密條款并給公司造成任何損失的，公司有權(quán)尋求法律救濟并要求您賠償任何相關(guān)損失。

六、其他

如您有其他問題，請聯(lián)系人力資源部。

人力資源部聯(lián)系人：____________

聯(lián)系電話：____________

公司地址：_____________________

公交、駕車提示：________________________

________________________公司

（公章）

___年___月___日

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確認函

本人謹此確認已詳細閱讀貴司發(fā)出之上述聘用邀請信并理解其所有內(nèi)容，本人同意接受聘用邀請信及貴司的職位邀約，并將按時報道入職。

簽署：____________

簽署時間：___年___月___日

[1] 試用期限的長短必須根據(jù)勞動合同期限來確定。根據(jù)《勞動合同法》第19條的規(guī)定，勞動合同可以約定試用期，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

[2] 根據(jù)《勞動合同法》第20條的規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

14. 勞動合同

范本-(上海)

勞 動 合 同

甲 方: ____________

乙 方: ____________

簽訂日期： ____年____ 月____日

本勞動合同（以下簡稱“本合同”）由下列兩方于中華人民共和國（以下簡稱“中國”）____市所簽訂：

甲 方 ：________________

法定代表人（或主要負責人） ：________________

地 址： ________________

乙 方 姓 名： ________________

性 別： ________________

出 生 日 期： ____年____月____日

居民身份證（或其他有效身份證件）號 ： ________________

家 庭 住 址： ________________

戶 籍 所 在 地： ________________

（以下單方稱為“一方”，兩方合稱為“雙方”）

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、其他有關(guān)法律、法規(guī)及本市當?shù)貏趧臃ㄒ?guī)，雙方遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致和誠實信用之原則，簽訂本合同，共同遵守本合同所約定之條款。

第一章 勞動合同之期限及試用期

第一條 本合同為下列第______款所確定的勞動合同。

1．固定期限的勞動合同，期限為______年，自______起至______止。

2. 無固定期限的勞動合同，自______起。

3.以完成一定的工作任務(wù)為期限的勞動合同。自____________起，以完成__________________工作任務(wù)為合同終止時間。

第二條 本合同試用期為______個月，從______至______日。[1]試用期內(nèi)，如乙方被證明不符合錄用條件[2] 的，甲方有權(quán)依中國法律規(guī)定立即解除本合同。

第二章 工作內(nèi)容及工作地點

第三條 乙方同意根據(jù)甲方工作需要，在甲方______部門擔任______，其主要工作內(nèi)容包括如下：______。[3] 乙方應不時按照甲方的合法要求，盡忠職守，按時完成規(guī)定的工作，并達到甲方規(guī)定的質(zhì)量標準。

第四條 乙方的主要工作地點為______市；乙方理解并同意，出于甲方工作需要，其或需不定時地赴其他地點（“中國”境內(nèi)或境外）出差，乙方同意且愿服從甲方的工作安排。

第三章 工作時間及休息休假

第五條 甲乙雙方同意按以下第____種方式確定乙方的工作時間。

1.標準工時制，即每日工作_______小時(不超過_______小時)，每周工作_______小時(不超過_______小時)，每周至少休息一日。

2.不定時工作制，即經(jīng)勞動保障行政部門審批，乙方所在崗位實行不定時工作制。

3.綜合計算工時工作制，即經(jīng)勞動保障行政部門審批，乙方所在崗位實行綜合計算工時工作制。

第六條 甲方由于生產(chǎn)經(jīng)營需要延長工作時間的，按《勞動法》第四十一條執(zhí)行。

第七條 乙方將根據(jù)中國法律享有相關(guān)休息、各類假期（如婚假、喪假、病假和醫(yī)療期等）及法定節(jié)假日。

第八條 乙方根據(jù)中國法律之相關(guān)規(guī)定及甲方之規(guī)章制度享有帶薪年休假及公司福利假。

第四章 勞動報酬

第九條 在試用期內(nèi)，乙方每月之稅前工資為人民幣______。[4]試用期滿后，乙方每月之稅前工資應為人民幣______。

第十條 乙方應依法繳納個人所得稅，并且該等個人所得稅由甲方根據(jù)適用法律規(guī)定代扣代繳。

第十一條 甲方實行月薪制，每月第______日為工資發(fā)放日。如該日適逢休息日或法定節(jié)假日，則甲方應于前一個工作日支付乙方之工資。

第十二條 乙方加班工資、假期工資及特殊情況下的工資支付按有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定執(zhí)行。

第十三條 乙方因晉升、降職或不能勝任工作而調(diào)整工作崗位的，甲方有權(quán)對其工資作出相應之調(diào)整，且其調(diào)整后之工資將自崗位調(diào)整之日起生效。

第十四條 甲乙雙方對工資的其他約定：

______________________________________________________________。

第五章 社會保險及福利待遇

第十五條 雙方按照中國法律之有關(guān)規(guī)定按時足額繳納基本養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、其他社會保險及住房公積金之費用。應由乙方負擔之繳費部分，由甲方依法從乙方之每月工資中代為扣繳。

第十六條 乙方因病或非因工負傷，其病假工資和醫(yī)療待遇按照中國法律及甲方的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。乙方患職業(yè)病或因工負傷的工資和醫(yī)療保險待遇亦按中國法律之有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十七條 甲方為乙方提供以下福利待遇：

________________________________________________________________。

第六章 勞動保護和勞動條件及職業(yè)危害防護

第十八條 甲方應依照國家和地方有關(guān)勞動保護方面的適用法律，向乙方提供符合規(guī)定的安全和衛(wèi)生的工作環(huán)境，以保證乙方在安全健康的環(huán)境下工作。此外，甲方應為乙方提供必要的勞動條件和設(shè)施/設(shè)備，以及其他適用法律規(guī)定的必要的勞動防護用品。

第十九條 乙方從事________作業(yè)，可能產(chǎn)生___________職業(yè)危害，甲方應采取__________________________________防護措施，并每年組織乙方健康檢查_______次。

第二十條 乙方有權(quán)拒絕甲方的違章指揮，強令冒險作業(yè)；對甲方危害生命安全和身體健康的行為，乙方有權(quán)要求改正或向有關(guān)部門舉報。

第七章 合同之變更和續(xù)訂

第二十一條 本合同于下列任一情況發(fā)生時可變更：

1.經(jīng)雙方協(xié)商一致；或

2.簽訂本合同所依據(jù)的法律、法規(guī)及規(guī)章發(fā)生變化，本合同的相關(guān)內(nèi)容應予以相應調(diào)整。

第二十二條 本合同之變更須經(jīng)雙方簽字之書面變更協(xié)議方可為有效。變更后的勞動合同文本由甲方和乙方各執(zhí)壹（1）份。

第二十三條 本合同如為固定期限之合同，則期滿前如任何一方欲續(xù)訂，應于期滿前以書面形式向另一方提出續(xù)約之通知。經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂。

第八章 勞動合同之解除和終止

第二十四條 本合同經(jīng)雙方協(xié)商一致可以解除。

第二十五條 立即解除

1.乙方有下列情形之一，甲方有權(quán)立即解除本合同：

(1)在試用期內(nèi)，被證明不符合錄用條件；

(2)嚴重違反甲方之規(guī)章制度；

(3)嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害；

(4)同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成甲方工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)甲方提出來后拒不改正的；

(5)乙方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使甲方在違背真實意思的情況下訂立或者變更本合同致使本合同無效的；或

(6)被依法追究刑事責任。

2.甲方有下列情形之一，乙方有權(quán)立即解除本合同：

(1)未按照本合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

(2)未及時足額支付勞動報酬的；

(3)未依法為乙方繳納社會保險費的；

(4)甲方的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害乙方權(quán)益的；

(5)甲方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使乙方在違背真實意思的情況下訂立或者變更本合同致使本合同無效的；

(6)甲方免除自己的法定責任、排除乙方權(quán)利致使本合同無效的；

(7)甲方違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定致使本合同無效的；或

(8)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

3.甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫乙方勞動的，或者甲方違章指揮、強令冒險作業(yè)危及乙方人身安全的，乙方可以立即解除本合同，不需事先告知甲方。

第二十六條 如有下列情形之一，甲方提前三十（30）日以書面形式通知（或者支付乙方一（1）個月工資），可以解除本合同：

1.乙方患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由甲方另行安排的工作；

2．乙方不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作；或

3.本合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商不能就變更本合同達成協(xié)議的。

第二十七條 有下列情形之一，甲方需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占甲方職工總數(shù)百分之十以上的，甲方應提前三十日向工會或者全體職工說明情況，在聽取工會或者職工的意見，并將裁減人員方案向勞動行政部門報告 https://m.liuxue86.com/fanwen/baogao/后，可以裁減人員：

1.依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

2.生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

3.企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

4.其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

第二十八條 乙方有下列情形之一，甲方不得根據(jù)本合同第二十六條及第二十七條解除本合同：

1.患病或者負傷且在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)；

2.在乙方工作期間患職業(yè)病或因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

3.乙方在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)且并未違反甲方的勞動紀律；

4.乙方從事接觸職業(yè)危害作業(yè)未經(jīng)離崗前職業(yè)健康檢查或疑似職業(yè)病在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

5.乙方在甲方連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；或

6.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第二十九條 乙方提前三十（30）日以書面形式通知甲方可解除本合同；若乙方在試用期間解除本合同，則應提前三日以書面形式通知甲方。

第三十條 有下列情形之一的，本合同終止：

1.本合同期限屆滿；

2.乙方開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；

3.乙方死亡或者被人民法院宣告失蹤或死亡；

4.甲方被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、依法宣告破產(chǎn)、解散或被撤銷；或

5.符合法律法規(guī)規(guī)定的其他應當終止合同條件的。

第九章 經(jīng)濟補償金

第三十一條 本合同解除或終止后，甲方依照中國法律有關(guān)規(guī)定計算并向乙方支付經(jīng)濟補償?shù)?，在乙方辦理完畢所有離職及工作交接手續(xù)，且確定乙方并無拖欠甲方任何費用后，及時且一次性發(fā)給乙方。

第十章 勞動爭議處理

第三十二條 因履行本合同而發(fā)生的任何勞動爭議，雙方可首先通過自愿協(xié)商解決。如果協(xié)商不成或雙方不愿協(xié)商的，任何一方均有權(quán)在法定時效內(nèi)，向有管轄權(quán)的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。任何一方對仲裁裁決不服的，可以依據(jù)中國法律向有管轄權(quán)的人民法院提起訴訟。

第十一章 其他

第三十三條 雙方認為需要約定的其他事項

________________________________________________________________。

第十二章 附則

第三十四條 本合同之效力、解釋、履行及爭議之解決均適用中國法律。

第三十五條 本合同及其附件（如有）經(jīng)雙方同意后，構(gòu)成完整之協(xié)議，并取代雙方先前之所有討論、協(xié)商及協(xié)議。本合同之附件系本合同之補充，且與本合同具有同等法律效力。本合同自甲方簽字并蓋章及乙方簽字之日起生效。

第三十六條 本合同任何條款之無效均不影響其它條款的有效性。

第三十七條 本合同如有未盡事宜或有任何條款與新頒布、實施的中國法律規(guī)定相悖者，應按新頒布和實施之中國法律之有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第三十八條 本合同以中文書寫，一式貳（2）份，每一方各執(zhí)壹（1）份。

鑒此，雙方于首頁載明之日期簽訂本合同以昭信守。

[1]根據(jù)《勞動合同法》第19條的規(guī)定，勞動合同可以約定試用期，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

[2]用人單位可與員工明確具體的錄用條件，以確定適用考核的硬性指標。

[3]工作內(nèi)容是《勞動合同法》第17條第1款第（4）項規(guī)定的勞動合同的必備條款，建議越詳盡越好。因為法律允許用人單位在員工不能勝任工作時，經(jīng)法定程序后用人單位可以解除勞動合同，而工作內(nèi)容（職責）是決定員工是否勝任工作一個主要考核因素。

[4]根據(jù)《勞動合同法》第20條的規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。